초과근무, 13월 급여, 출산휴가, 기업의 개인소득세 원천징수

기업이 급여대장을 작성할 때 자주 마주치는 질문은 네 가지입니다. 초과근무 수당을 정확히 계산하는 방법, 13월 급여가 의무인지, 출산휴가 근로자가 얼마나 쉴 수 있고 비용은 누가 부담하는지, 그리고 2026년 기준 급여 개인소득세(TNCN)를 어떤 세율표로 원천징수하는지입니다. 네 가지 모두 같은 급여대장에서 다루므로, 각 항목의 법적 근거를 구분해 두면 인사팀이 더 빠르고 정확하게 업무를 처리할 수 있습니다.

간단 답변:

• 초과근무: 근로자의 동의가 필요합니다(제108조의 특수한 경우 제외). 월 40시간, 연 200시간이 상한이며(일부 업종은 연 300시간). 평일 최소 150%, 주간 휴일 200%, 공휴일·설 명절 300%를 지급해야 합니다(2019년 노동법 제98조, 제107조).
• 13월 급여: 법으로 의무화되어 있지 않습니다. 근로계약, 단체협약 또는 상여 규정에 약속하면 의무가 됩니다.
• 출산휴가: 6개월입니다. 2026년 7월 1일부터 둘째 자녀는 7개월입니다. 출산급여는 사회보험(BHXH) 기금이 지급합니다.
• 2026년 과세기간부터 급여 개인소득세: 5단계 세율표를 적용하며, 본인 가족공제는 월 15.500.000동, 부양가족 1인당 월 6.200.000동입니다. 사업주는 급여 지급 전에 세금을 원천징수합니다.

초과근무의 요건은 무엇입니까?

2019년 노동법 제107조는 사업주가 다음 세 가지 요건을 모두 충족할 때에만 초과근무를 시킬 수 있도록 허용합니다.

1. 근로자의 동의(제2항 a호). 가장 간단한 방법은 초과근무 기간마다 동의를 기록하는 것입니다. 서면 또는 확인이 가능한 근태 앱을 활용하면 필요할 때 바로 대조할 수 있습니다.
2. 하루 정상 근로시간의 50%를 넘지 않을 것. 주 단위로 근로시간을 정한 경우 정상근로와 초과근무를 합산해 하루 12시간을 넘을 수 없습니다. 한 달에 40시간을 넘을 수 없습니다(제2항 b호).
3. 1년에 200시간을 넘을 수 없을 것. 다만 300시간까지 허용되는 경우는 예외입니다(제2항 c호, 제3항).

연 300시간까지 초과근무가 허용되는 대상에는 다음이 포함됩니다. 섬유, 의류, 가죽, 신발, 전기·전자 제품의 생산 및 수출 가공, 농·임·염업 및 수산물 가공, 전력 생산·공급, 통신, 정유, 상·하수도 공급, 시장에서 적시에 공급할 수 없는 고도의 전문 또는 기술 인력이 필요한 업무, 계절성, 원자재, 날씨, 자연재해 또는 기술 사고로 인한 긴급 업무, 그리고 정부가 정한 기타 경우입니다. 300시간 한도를 적용할 때 사업주는 성(省) 인민위원회 산하 노동 전문 기관에 서면으로 통보해야 합니다(제107조 제4항).

근로자가 초과근무를 거부할 수 없는 경우는 언제입니까?

제108조는 두 가지 특수한 경우를 규정합니다. 사업주는 제107조의 시간 한도와 관계없이 어느 날이든 초과근무를 요구할 수 있으며, 근로자는 거부할 수 없습니다.

• 국방·안보 임무를 보장하기 위한 동원령 이행 또는 징집 업무.
• 자연재해, 화재, 위험한 전염병, 재난의 예방 또는 피해 극복 과정에서 인명과 재산을 보호하는 업무. 다만 근로자 본인의 생명이나 건강을 위협하는 경우는 제외합니다.

이 두 경우를 제외하면, 주문이 늘었거나 납기를 맞춰야 하는 상황이라도 근로자의 동의가 필요합니다.

초과근무와 야간근무 수당은 어떻게 계산합니까?

최소 지급 기준은 2019년 노동법 제98조에 규정되어 있으며, 수행하는 업무의 단가 또는 실제 임금을 기준으로 계산합니다. 세부 계산 방법(시간당 임금, 정상 근무일 수)은 시행령 제145/2020/NĐ-CP호 제55~57조가 안내합니다.

이는 최소 기준이며, 합의를 통해 사업주가 더 많이 지급할 수 있습니다. 초과근무 한도를 넘거나 위 기준보다 적게 지급하면 위반이 되며 행정처분을 받을 수 있습니다. 따라서 근태 기록표에서 처음부터 유형별 초과근무 시간을 구분해 기록하는 것이 좋습니다.

임신 및 어린 자녀를 키우는 근로자

제137조 제1항은 임신 7개월(고지대, 오지, 국경, 도서 지역에서는 6개월)부터 여성 근로자에게 야간근무, 초과근무, 원거리 출장을 시킬 수 없다고 규정합니다. 12개월 미만 자녀를 키우는 근로자의 경우 이러한 업무는 본인이 동의한 경우에만 배정할 수 있습니다. 초과근무 일정을 짤 때 인사팀은 먼저 이 명단을 걸러 내야 합니다.

13월 급여는 의무입니까?

2019년 노동법에는 “13월 급여”를 의무화한 조항이 없습니다. 이 금액은 보통 상여금으로 지급됩니다. 제104조에 따르면 상여금은 사업주가 생산·경영 성과와 업무 완수 정도에 따라 근로자에게 지급하는 금전, 재산 또는 기타 형태의 보상입니다. 상여 규정은 기업이 정하며, 사업장 내 근로자 대표 조직(있는 경우)과 협의한 후 작업장에 공개해야 합니다.

다음 문서 중 하나에 기업이 약속한 경우 해당 금액은 의무가 됩니다.

• 체결된 근로계약서;
• 시행 중인 단체협약;
• 공고된 상여 규정.

일단 약속하면 기업은 해당 문서대로 이행해야 합니다. 변경하려면 해당 유형 문서의 절차에 따라 문서를 수정합니다(계약 변경 합의, 단체협약 재협상, 또는 근로자 대표 조직과 협의 후 규정 재공포). 이렇게 하면 연말에 금액을 두고 분쟁이 생기는 것을 막을 수 있습니다.

13월 급여를 지급하는 경우, 해당 금액은 개인소득세를 원천징수할 때 급여 소득에 포함됩니다(아래 세금 부분 참조).

출산휴가: 얼마나 쉬고, 사업주는 무엇을 해야 합니까?

2026년 7월 1일부터의 휴가 기간

2019년 노동법 제139조 제1항은 인구법 제113/2025/QH15호 제29조 제1항에 의해 개정되었으며, 2026년 7월 1일부터 시행됩니다.

휴가가 끝난 후 필요하다면 여성 근로자는 사업주와 협의한 뒤 무급 추가 휴가를 사용할 수 있습니다(제3항). 근로자는 최소 4개월을 쉰 뒤 사전에 통보하고 사업주의 동의를 받고, 의료기관이 조기 복귀가 건강에 해롭지 않다고 확인하면 조기에 복귀할 수 있습니다. 이 경우 근로한 날에는 임금과 함께 출산급여를 계속 받습니다(제4항).

2026년 7월 1일 전후에 출산한 자녀가 있다면, 인사팀은 출생일과 자녀의 출생 순서를 확인해 올바른 휴가 기간을 적용해야 합니다.

사업주가 해야 할 일

1. 일자리 유지: 혼인, 임신, 출산휴가, 12개월 미만 자녀 양육을 이유로 해고하거나 근로계약을 일방적으로 종료할 수 없습니다. 다만 기업이 사업을 중단하는 경우나 제137조 제3항에 규정된 기타 경우는 예외입니다. 근로자가 복귀하면 기존 일자리를 보장해야 하며, 임금과 복리후생을 낮출 수 없습니다(제140조).
2. 사회보험 서류 협조: 근로자가 급여를 받을 수 있도록 정보와 납부 기간을 확인해 줍니다.

근로자가 사회보험법 제41/2024/QH15호(Luật Bảo hiểm xã hội số 41/2024/QH15; 2025년 7월 1일 시행) 및 시행령 제158/2025/NĐ-CP호의 조건을 충족하면 출산급여는 사회보험 기금이 지급합니다(2019년 노동법 제139조 제2항). 이는 기업이 직접 부담하는 비용이 아니며, 근로자 급여에서 공제되는 금액도 아닙니다.

급여 개인소득세: 사업주가 원천징수하고 신고합니다

급여를 지급하는 기업은 소득 지급 기관입니다. 근로자에게 지급하기 전에 개인소득세를 원천징수해야 하며, 매 기간 세무 당국에 신고해야 합니다. 상여금은 13월 급여를 포함하여, 세액을 계산할 때 급여 소득에 합산됩니다.

2026년 과세기간부터는 개인소득세법 제109/2025/QH15호(Luật Thuế thu nhập cá nhân số 109/2025/QH15; 2025년 12월 10일 통과)와 결의 제110/2025/UBTVQH15호(2025년 10월 17일)에 따라 두 가지 주요 변화가 있습니다.

• 가족공제: 본인 월 15.500.000동, 등록된 부양가족 1인당 월 6.200.000동.
• 5단계 누진세율표, 세율은 5%에서 35%까지입니다.

계산 순서는 그대로입니다. 급여 소득을 과세 대상으로 삼고, 의무 사회보험료를 공제하고, 가족공제(본인 및 등록된 부양가족)를 차감한 뒤, 나머지 금액에 각 단계의 세율을 적용하여 합산합니다. 시행령 제253/2026/NĐ-CP호(2026년 7월 1일 시행)가 개인소득세법의 새 시행령이며, 시행령 제65/2013/NĐ-CP호를 대체합니다. 정산할 때는 구체적인 면세 항목을 이 시행령에 따라 확인해야 합니다.

연말에 근로자는 기업에 정산을 위임하거나 직접 정산합니다. 기업은 요청이 있으면 근로자에게 원천징수 증명서를 발급합니다. 매 기간 정확하게 원천징수하고 신고하면 연말 정산이 수월해지며, 세무 행정 규정에 따른 추가 징수와 연체 이자를 피할 수 있습니다.

Thái Tín이 지원하는 내용

기업이 초과근무 근태 기록표를 검토하거나, 상여 규정을 표준화하거나, 출산 관련 서류를 처리하거나, 급여 개인소득세 원천징수 방식을 점검해야 할 때 Thái Tín이 조율 창구가 됩니다. 기술 업무(업종별 유형에 따른 초과근무 수당 계산, 사회보험 급여 서류 준비, 급여 개인소득세 신고 및 정산)는 Thái Tín의 회계 및 사회보험 파트너가 건별로 수행합니다. Thái Tín은 전 과정에서 진행 상황을 점검하고 기업의 연락 창구 역할을 합니다.

다음 단계: 근로자 수, 초과근무가 300시간 기준에 해당하는지, 상여 규정이 있는지, 처리 중인 출산 관련 서류가 있는지 등을 간단히 보내 주십시오. Thái Tín이 해당 업무를 확인하고 적합한 파트너를 연결해 드리겠습니다.

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