근로계약 기간 전 해지: 절차, 퇴직수당, 사회보험 수첩 확인

근로계약을 기간 전에 해지할 때 사용자가 해야 할 일은 세 가지입니다. 올바른 사유를 고르고, 올바른 예고 기간을 지키고, 지급과 사회보험 수첩 확인을 기한 내에 끝내는 것입니다. 세 가지를 모두 하면 고용관계가 깔끔하게 마무리되고, 근로자는 권리를 온전히 받으며, 회사는 나중에 분쟁을 겪지 않습니다.

간단 답변:

• 사용자는 노동법전 2019 제36조 제1항의 정당한 사유가 있을 때에만 일방적으로 해지할 수 있으며, 계약 유형에 따라 45일, 30일 또는 영업일 기준 03일 전에 예고해야 합니다.
• 징계해고는 징계 조치(제125조)로, 노동 징계 절차에 따라 진행합니다. 일방적 해지 사유가 아닙니다.
• 14영업일 이내(일부 경우 최대 30일)에 임금, 요건을 충족하는 퇴직수당 및 기타 금액을 지급해야 합니다. 사용자는 또한 사회보험과 고용보험 납부 기간 확인을 완료하고 보관하던 원본 서류를 돌려줘야 합니다.

근로계약 해지에는 어떤 경우가 있습니까?

노동법전 2019 제34조는 해지 사유 13가지를 규정합니다. 사용자가 가장 자주 마주치는 경우는 다음과 같습니다.

처음부터 표에서 올바른 행을 고르는 것이 절차와 지급액을 결정하므로, 어떤 결정서를 작성하기 전에 이 단계를 먼저 거쳐야 합니다.

사용자의 일방적 해지: 사유와 예고 기간

제36조 제1항의 사유

사용자는 다음 중 하나에 해당할 때에만 일방적으로 해지할 수 있습니다.

• a) 근로자가 상시적으로 업무를 완료하지 못하는 경우. 기업이 발행한 업무 수행 평가 기준에 따라 판단하며(사업장 내 근로자 대표 조직이 있으면 의견을 구해야 함);
• b) 근로자가 질병이나 상해로 연속 12개월(기간의 정함이 없는 계약), 연속 6개월(12~36개월 계약), 또는 계약 기간의 절반을 초과(12개월 미만 계약) 치료를 받았는데도 근로 능력이 회복되지 않은 경우;
• c) 천재지변, 화재, 위험한 전염병, 전쟁, 또는 국가기관의 요구에 따른 이전·생산 축소로 모든 보완 조치를 취했음에도 근로 자리를 줄여야 하는 경우;
• d) 계약 휴직 기간이 끝난 뒤 근로자가 복귀하지 않는 경우(제31조);
• đ) 근로자가 정년에 도달한 경우(별도 합의가 없는 한);
• e) 근로자가 정당한 사유 없이 연속 5영업일 이상 무단으로 이탈한 경우;
• g) 근로자가 계약 체결 시 사실과 다른 정보를 제공하여 채용에 영향을 준 경우.

개인의 과실로 인한 해고는 이 목록에 없습니다. 징계해고는 징계 조치로서, 제125조가 정한 행위(절도, 횡령, 영업비밀 누설, 30일 내 누적 5영업일 또는 365일 내 누적 20영업일의 무단 이탈 등)에만 적용되며, 노동 징계 절차를 따라야 합니다. 제34조 제8항에 따른 별도의 독립된 사유입니다.

제36조 제2·3항의 예고 기간

해지 통지는 근로자에게 서면으로 해야 합니다(제45조 제1항). 메시지나 구두 통지는 권한 있는 자가 서명한 해지 결정을 대체하지 못합니다.

사용자가 일방적으로 해지할 수 없는 경우는?

제37조는 세 가지 경우를 규정합니다. 의료기관의 지시에 따라 질병, 상해 또는 직업병을 치료받는 근로자(위 b 사유는 제외), 연차, 개인 사유 휴가 또는 기업이 승인한 기타 휴가 중인 근로자, 임신 중이거나 출산휴가 중이거나 12개월 미만 자녀를 양육하는 근로자입니다.

해지가 잘못된 경우는?

제35·36·37조에 맞지 않는 해지는 위법한 일방적 해지입니다(제39조). 제41조 제1항에 따라 사용자는 근로자를 복직시키고, 근로하지 못한 기간의 임금을 지급하며 사회보험, 건강보험, 고용보험을 납부해야 하고, 추가로 최소 2개월 치 임금을 지급해야 합니다. 예고 기간을 어겼다면 예고하지 않은 날에 대한 임금도 추가로 지급해야 합니다. 이러한 비용은 결정서에 서명하기 전에 사유와 예고 기간을 확인하면 피할 수 있습니다.

퇴직수당과 실직수당은 어떻게 계산합니까?

퇴직수당(제46조) 은 제34조 제1·2·3·4·6·7·9·10항에 따라 계약이 종료되고, 정기적으로 12개월 이상 근무한 근로자에게 적용됩니다. 근속 1년마다 반달분의 임금을 지급합니다. 근로자가 연금 수급 자격이 있거나 제36조 제1항 e 사유(연속 5영업일 무단 이탈)에 해당하면 지급하지 않습니다. 징계해고(제34조 제8항)는 퇴직수당 수령 대상이 아닙니다.

실직수당(제47조) 은 제34조 제11항(구조조정, 기술 변경, 경제적 사유, 분할·분리·합병 등)에 따라 직을 잃은 근로자에게 적용됩니다. 근속 1년마다 1개월 치 임금, 최소 2개월 치 임금을 지급합니다.

고용보험을 근무 기간 내내 충분히 납부한 근로자는 계산에서 고용보험이 적용된 기간이 빠지므로, 퇴직수당 계산 기간이 전체 근무 기간보다 훨씬 짧은 경우가 보통입니다.

정산과 서류: 어떤 기한이 적용됩니까?

지급(제48조 제1항): 해지일로부터 14영업일 이내에 양 당사자는 각자의 권리와 관련된 금액(임금, 미사용 연차수당, 해당하는 경우 수당)을 전액 정산해야 합니다. 다음 네 가지 경우에는 기한을 연장할 수 있으나 30일을 넘을 수 없습니다: 기업이 영업을 종료하는 경우; 구조조정, 기술 변경 또는 경제적 사유; 분할, 분리, 합병, 매각, 임대, 기업 형태 변경 또는 자산 이전; 천재지변, 화재, 전쟁 또는 위험한 전염병.

서류(제48조 제3항): 사용자는 다음을 이행해야 합니다.

• 사회보험 및 고용보험 납부 기간 확인을 완료하고, 근로자의 기타 보관 원본 서류를 돌려줄 것;
• 근로자가 요청하면 근로 이력 관련 서류의 사본을 제공할 것. 복사 및 발송 비용은 기업이 부담합니다.

기업이 영업을 종료하거나 해산하는 경우, 근로자에게 지급할 임금, 사회보험, 퇴직수당은 우선적으로 지급합니다(제48조 제2항). 이 내용은 근로자가 많은 기업의 해산 글에서 더 자세히 다룹니다.

미지급 가불금이나 근로자의 자산은 별개의 문제이며, 합의된 상환으로 처리합니다. 사회보험 납부 기간 확인은 병행해서 진행하고, 해당 채무가 해결될 때까지 기다리지 않아야 합니다.

해지 시 의무 사회보험 대상은 누구입니까?

1개월 이상 근로계약에 따라 일하는 사람은 사회보험법 제41/2024/QH15호(2025년 7월 1일 시행)에 따라 의무 사회보험 대상이며, 이는 시행령 제158/2025/NĐ-CP호가 세부적으로 안내합니다. 계약 명칭이 다르더라도 그 내용이 임금을 받는 노무 제공과 한쪽의 관리·지휘·감독을 포함한다면 적용됩니다. 실질적으로 근로관계라면 ‘협력자’라고 불러도 납부 의무는 달라지지 않습니다.

기업의 근로관리대장은 종이 또는 전자로 작성할 수 있습니다(시행령 제145/2020/NĐ-CP호 제3조). 2026년 7월 1일부터는 국가 플랫폼을 통한 전자 근로계약의 체결과 이행이 시행령 제337/2025/NĐ-CP호에 따르며, 종이 계약과 동일한 법적 효력을 가집니다. 위의 해지, 퇴직수당, 사회보험 수첩 확인 규정은 두 형식 모두에 똑같이 적용됩니다.

Thái Tín이 지원하는 것

Thái Tín은 기업이 근로계약 해지를 처리할 때 조율 창구 역할을 합니다. 저희는 올바른 해지 사유를 확인하고, 예고 기간을 계산하며, 퇴직수당 또는 실직수당을 추정하고, 사회보험 납부 기간 확인에 필요한 서류를 준비하도록 돕습니다. 전문 업무(결정서 작성, 세부 계산, 사회보험 기관과의 업무)는 저희의 노무 및 사회보험 파트너가 사안별로 수행합니다. 저희는 진행 상황을 관리하고 기업의 연락 창구가 됩니다.

다음 단계: 사안 정보(계약 유형, 근무 개시일, 고용보험 납부 기간, 해지 예정 사유)를 보내 주시면, 적합한 업무 흐름을 확인하고 알맞은 파트너를 연결해 드리겠습니다.

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